网上有关“影响薪酬水平的因素”话题很是火热，小编也是针对影响薪酬水平的因素寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

1.个人能力

即便同类岗位，如果员工的投入程度不同，技能有差异，那么对公司的价值贡献也是不同的，对能力的评估首先是基于员工对岗位的胜任程度。

2.企业经营状况

企业经营状况是影响薪酬水平的最直接的因素，显然，经营状况好的企业，负担能力强，一般都能保持薪酬有一定的增幅，而经营状况差的企业，不得不考虑人力成本的因素，薪酬的整体水平和增幅会受到影响。

3.企业的薪酬政策

薪酬政策是指企业对利润积累和薪酬分配之间的偏重关系，发展中的企业一般偏重于利润的积累，限制薪酬的发放，将更多的利润用于企业下一步的成长发展，这样做当然从一定层面上会对企业发展有促进作用，但是如果矫枉过正，也会造成员工满意度的急剧下降。

4.所在地区发展水平

发达地区的企业人才竞争激烈，同时企业的整体支付能力也较高，因此薪酬水平也显然偏高，而欠发达地区不仅有企业支付能力的问题，物价水平也偏低，所以薪酬水平也相应偏低。

扩展资料：

薪酬水平的划分

薪酬水平有不同层次的划分，它可以指一定时期内一个国家、地区、部门或企业任职人员的平均薪酬水平，也可以指某一特定职业群体的薪酬水平，。

企业员工的薪酬水平主要指以企业为单位计算的员工总体薪酬的平均水平，包括时点的平均水平或时期的平均水平。

测定企业薪酬水平主要有两种方法：其一是企业支付给不同职位的平均薪酬，是一种绝对量指标；其二是企业薪酬水平在相关劳动力市场中的位置，是一种相对量指标。

参考资料：

百度百科-薪酬水平

浅谈企业的发展

1、首先人与人不同，马与马有区别，别人的意见不等于你的。

2、如果你还未应聘成功，就担心这个，说明信心不足。

3、如果已经应聘成功，才担心这个，有可能说明知识能力不足。

SO 祝你好运，据我的了解，绝大部分都可以顺利通过胜任力考核。（目前正供职于高意科技）

岗位专业素质

企业要想长期发展，除了高瞻远瞩的战略规划，还要懂得如何管理，同时内省和反思，时刻有被竞争对手反超的危机感，最重要的是如何在市场上站稳自己的脚跟，产品质量就是企业的生命线，没有产品质量做依托，就没有稳固的客户关系，就没有产品销量和利润，更谈不上诚信和合作关系中的客户转介绍。但是经营一个公司，不可能不会出现问题，有问题，才是改进的时机和提升的机会，反思当下，我认为提升自己的工作能力，建立完整的工作流程，提高产品质量意识这几个方面是立即必须要加强的。首先，以“人”为本，分布在每个节点上的人起到教练督导的作用，这个教练必须要瞻前顾后，站在对公司发展有益的立场，有着一定的责任心和担当，清楚自己的工作目标并能带领团队的人为实现这个目标为之努力。其次，寻求人员的岗位匹配度和胜任力，不同的工作岗位，经过时间的磨合，发现某个人的能力并不适合公司安排的岗位，比如他对技术有钻研但不适合管理；他仅仅是比较能干但不一定适合条理清楚的库管。通过不同层面的反馈和他一段时间的“业绩”，对于差错率比较多的岗位人员，一方面找他谈话，听听他的见解和原因，如果他能找到原因并且有信心做好后面的工作，可以为之保留鼓励；对于连差错都不知道怎么出的或者推卸责任或总找借口的这些岗位人员基本确定不能胜任，建议调岗或降岗。通过“计划-实施-监督（检查）-考核”完整的闭环呈现出的不完美、漏洞、缺陷，通过早会、晚会、专题会等方式加强、分析、改进，使“问题化”无漏洞可藏。本着“以解决问题”为目的，让管理去繁就简。

如果社会是一个完整的生态链，那么企业也有一个属于自己的生态链。销售-生产-质检-仓管-采购-财务-后勤等，要想畅通无阻地运行下去，那么每个节点都不能臃肿淤堵，今天我们的生产没有按照订单如期发货或者生产的产品批量事故，势必造成原料、人工、电费、物流等成本的浪费及公司上下的忙碌、、、如果我们把每个目标制定好一定的流程，并且按这个流程第一步第二步走下来，就一定不会偏离遗漏什么。车间主任首先要规划自己的生产计划，起码的工具像工艺表，作业指导书要有，工艺表上明确注明：模具号、原料名称、硬度、使用这个材料的原因（是客户指定还是成本低还是这个型号能满足某项特点）、尺寸/克重分别是多少、颜色、班产、另有排气次数、注意事项等。公司产品那么多，光靠想需要多大的脑量来储存，关键能否过目不忘，如果没有这种功能，还是建立基本的生产档案到时候拿来一目了然。损坏的模具及时维修、报废的模具及时清理。20个订单每个订单周期是多少，分轻重缓急先跟销售沟通好。哪个是按需生产做多少发多少不留库存，哪个是需要备一点库存，库存量大约多少，也要跟销售沟通。非常重要的是，订单下到谁的手里，库存还有多少这个人必须要清楚（库存准确为前提！）。比如订单6万，已知库存3万，如果销售通知不需备库存，那么只需生产3万。如果班产6000，需要5个班，订单计划上随手备注，哪台机器，需要生产到哪天。不需要备的库存却多出来不少，如果客户不要货，这些备货就是浪费人力和财力、电费以及耽误了别的生产计划还有库存积压，沟通就能避免的问题，如果因为懒得说懒得问，类似的事情是工作习惯问题还是不以为然还是没有生产计划还是没有工作流程，三思而后行，环环相扣换来的也必定是那份想要的结果。

如何生产合格的产品，如何避免生产不良品甚至是批量的不良品，除了上面基本的前提，需建立在什么是合格产品这样的一个认识上，一个是外观要求，无飞边（生产时必须考虑好修边易修边）、无明显黑点（不能确保100%但可以掌握一个度，如果生产的这一批产品基本上都有黑点那就是批量不良品；如果一批产品里面只有千分之几的不是明显黑点就可以忽略不计。）、无掐边、无裂痕、无白泡等。车间主任在换模生产初期要去跟踪检查检验，如果发现外观有瑕疵肯定不能继续生产，先调试排除问题再继续生产，不能把生产出来的质量问题推给质检（产品质量是生产出来的，不是检验出来的。质检起到把关的作用，控制不合格品出厂，并对不合格品填写问题反馈单及时上报，生产厂长根据反馈及时跟生产主任沟通，及时止损。）；一个是技术参数上的要求，如果客户有某个参数上的要求，那必须生产前通过检测确认技术参数合格才能生产，这样就避免了产品批量事故。

没有好的产品质量，很难长期发展下去，在口碑为王的时代，好的产品质量能为我们赢得信度，当下我们应该珍惜公司这么多年积累下来的东西-—一部分稳固合作的客户，来之不易的荣誉，脱离了家庭小作坊成长为手续齐全，团队合作的小规模企业以及政府搭建的科技平台，公司应该迅速建立制度和流程，让目前拥堵的部门和模块通畅起来，用客户给我们的信任稳固好所有客户。同时依托具有研发能力的大学、研究所、科技局等单位提升和加快研发力度，跟上时代发展步伐。除了开源，还要节流，通过建立流程和制度，疏通砍掉的一部分臃肿，这部分开支自然就成了利润。利用自己的优势，做细分领域的龙头行业。坚信企业发展才能自我发展的理念，心向一处，抱团成长，未来必然光明。

如何做好一场行为性面试

岗位专业素质

　岗位专业素质，在职场当中其实很多方面都是需要我们注意的，不单只是需要把本职工作做好，其他很多的地方也都是可以体现我们一个职业人的素养的，以下了解岗位专业素质。

岗位专业素质1

　胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作，通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。胜任力模型的建立是一项动态的系统工作。以下是我为您整理的岗位素质能力要求是什么的相关内容。

　要乐于承担更多的责任。勇于承担责任，对于分给自己的任务，把它当作一件极为重要事情，分清分量，按时做好。工作就是责任。

　要把敬业当成一种习惯。敬业，就是要敬重自己的工作，就是要在任何环境下，把敬业当成一种习惯。

　要有积极主动的态度。优秀的员工都是具有积极思想的人。这样的员工在任何地方都能获得成功。

　要时刻牢记公司利益。一个人如果不把公司的利益摆在首位，哪怕有再大的能耐，也不会是一名优秀员工。

　要注重细节，追求完美。在企业里员工大部分干的都是“小事”、“具体事”，因此，必须养成注重细节的习惯。

　要遵守准则。用心做事人们常说，认真做事只能做正确的事，用心做事才能把事做的最好。

　要有团队意识，要为团队着想。人人都明白，所有成绩的取得，都是团队共同努力的结果。只有把个人的实力充分与团队结合形成合力，才具有价值意义。

　要注重个人形象。维护公司声誉一个人不论是在公司还是在其它地方都应当非常注重自已的形象，同时极力维护公司好声誉。应当明白自已形象在别人面前就代表着整个公司的形象。

　 求职注意事项：

　不要过度包装简历，招聘市场的激烈竞争使求职者在简历上做足了功夫，过度的渲染反而会失去机会。提出合理的薪资要求，从细节观察公司的风格、发展阶段和经济状态，做出比较准确的预测。注重培养。求职者更需要注重自己的沉淀与提高。需要加强人脉的培养，有时朋友的推荐会是你向上发展的良机。

　注意细节。应聘时的一个小细节就决定了你的成败。对于不同的企业来说，在招聘人才的时候，对应聘者的技能往往有很高的要求，除此之外，一些公司还会看应聘者是否认可他们的企业文化。而不同的企业文化，又决定了他们在用人时有不同的考核侧重点。

　 怎么观察员工的职业素质

　员工的职业素质也极大 地决定着工作效率，员工的职业素质就是整体员工的职业品质。什么是品，品就是 员工与工作有关的社会属性，主要是指员工与工作有关的`职业道德，中国育人 的标准就是德智体美劳，用人的标准就是德才兼备，考核人的标准就是德能勤绩，

　质是指什么?质是指与职业岗位有关的自然属性，是与职 业岗位相关的职业意识、知识、技能、智慧、资源等。员工的质是至关重要的，而 其中的职业意识是最重要的，

　职业意识是什么呢?就是指身处职业岗位上的人应 该知道自己该干什么和怎么干，这就是为什么大学生刚毕业的时候，不知道干什么 和怎么干的原因所在，因为他们从来没有参加过工作，所以不可能有较多的职业意 识。

　有些企业之所以效率低下，就是与企业员工的品质有关，尤其与质有关，一个 质地很好的员工， 其工作效率可能是一般员工的两倍、三倍、甚至10 倍以上，更重要的是工作的质量不一样，质地普通的员工在短时期内无论如何勤奋 和努力是不能赶上和超越质地很好的员工的。

　布置同样的工作，质地优异的员工可 能一天之内就完成了，而质地差的员工非常努力，一周后才完成了，而且工作质量 根本不可能与质地好的员工同日而语。仅从花费的时间量来说就有七倍的差距，那 么同一岗位质地好的员工显然不可能有普通员工七倍的薪金待遇，更不用考量质的 差距了。

　 怎样进行员工能力培养

　 1、确定能力标准。

　你这个组织需要什么样的人才，具体的标准是什么?对于这个问题管理者必须做到心中有数，把需要的专业能力和综合素质能力标准详细的列出来。在日常人员轮岗、工作调配、培训时，大脑中时刻有这个“标准”在，就有参考的依据，或者是与下属沟通的依据。

　 2、梳理目前现状。

　现有人员中有几个人达到这个标准?主要差距在哪里?要学会对组织里的每个人进行分析，确定每个人的优势及差距在哪里，适合什么样的晋升渠道—技术或管理，然后有重点的进行引导、培养、沟通。

　 3、确定培养目标

　思想上，不要把这个问题想的太复杂，只要记住一句话就行“作为管理者要有意识的确保每个人每年或者每月、每天都有进步，哪怕是一点点”。

　对于每个人的发展或者培养目标，你心中要有一个长期的规划，可以不落实到书面上，但必须做到心中有数，在实际行动时，要把培养目标细分成一个个可以量化管理的小目标，逐步推进，时间久了就可能达到你想要的效果。例如，想把某人培养成这个专业中比较全面的人才，日常工作中你就应该逐渐让他进行轮岗，每个岗位带多长时间，达到什么目标，怎样进行效果验证要做好计划。

　 提高员工素质的办法

　1、让员工定期参加一些他们通常不参加的会议;这将有利于他们开阔视野，增强互助的协作精神。

　2、在公司内外组织一个“一个主意”俱乐部活动，训练员工的思维与观察能力，养成动脑习惯。

　3、让你的小组成员实地观察你是如何处理顾客批评，如何组织正式报告会，怎样到处走走看看，用你的风格去启发他们，用你的素质去影响他们。

　4、实行岗位轮换制度。

　5、协助员工做好职业规划，鼓励他们考职称，参加继续教育，参加公司内外的培训班，并制定相应的奖励政策。

　6、鼓励员工成为各个专业协会的资格。

　7、鼓励员工就自己的研究或工作项目在公司内外进行报告。

岗位专业素质2

　 优秀的职场人，都具备这三个职场素质

　 锻炼沟通能力

　在职场上，沟通的重要性是不言而喻的，沟通既是一种素质，又可以反映一个人的修养。具备良好的沟通能力也有助于解决工作中的各种问题。

　在沟通中，我们可以实现自我价值，还可以加强了解和信任。每一次向老板汇报工作，就是以此很好地锻炼自己沟通能力的机会，告诉老板，你需要什么支持，这是一种锻炼，也是让老板了解你的最佳途径。与同事的沟通、跨部门的沟通等等，都需要良好的沟通能力，让自己工作顺利进展。

　 保持好奇心

　因为现代科技发展速度很快，如果要适应不断的变化，就必须要始终保持对行业的好奇心。好奇心会发现机会，也会在职场上寻找新的上升空间。工作中经常有时候需要跨出舒适区，要提出新项目，如果是拒绝的心态，容易失去表现和学习的机会。在新项目上，管理者也会比较包容，公司也容易容错。如果都是老项目，没有忧虑，就容易有危机。

　 保持热爱

　兴趣是最好的老师。一份工作是否有趣，是否有意义，取决于自己的态度，如果每天带着热情到公司，工作状态是不一样的，会有使不完的劲儿，每天就会觉得轻松愉快。热爱你的团队，热爱同事、热爱公司。工作是乏味的，需要自己给自己“洗脑”，试着让自己在工作中保持一颗热爱的心。

　总的来说，人不是天生就会做许多事，能力也不是与生俱来，但很多时候我们不尝试，就不知道潜力有多大。锻炼沟通能力、保持好奇心、保持热爱可以改变你的行为，在职场上具备这些职场素质，也必然能助力你走得更高更远。

岗位专业素质3

　 作为一个职场人，应该具备哪些基本素质？

　第一，在职场必须有一颗强大的内心。工作不同于求学，老板不会无限度的容忍我们的失误，而我们也不可能不犯任何错误，批评是每个人进入职场都必然会经历的一件事。当你被领导批评时，不要玻璃心，吸取经验教训快速成长才是正确的应对之道。

　第二，在职场必须有良好的沟通交流能力。工作中无处不需要交流，和领导需要保持顺畅的交流以配合工作，和同事需要保持良好的交流以和谐相处，和客户需要保持密切的交流以促成合作。没有良好的沟通能力，你会发现你的工作一团乱麻。

　第三，在职场中必须有持续学习的能力。当你作为一个新人走入职场时，你需要从老员工身上学习未曾接触过的行业知识；当你熟悉工作后，需要持续提升自己面对接下来的晋升或者行业变化。没有持续学习的能力，你就不能在职场中走得更远。

　职场和学校是完全不同的，在学校里，老师、家长、学生基本都朝着好成绩前进。而职场，不同单位、场所，都有不同的工作习惯、风格，领导的行事风格也不尽相同。作为职场人士，首先应该具备良好的适应环境能力，具备高情商，能够融入团队，融入集体，为自身营造良好的工作环境和人际关系，再次需要不断提高业务水平、精益求精的再学习能力，才能在职场上不断前进。

如何做好一场行为性面试

　准确判断应聘者的胜任特质不是一件容易的事。面试中有一种通行的考察应聘者胜任特质的方法，叫行为性面试法.这种方法的理论假设是，过去的行为是未来行为的最佳预测。

　案例

　Standsrd公司是中国发展最快的中高层人才寻访、猎头和顾问公司，其业务是为信息科技，消费品，医疗健康，金融银行和能源制造业推荐从公司总经理至一线人员各层面的人才。为能够使自己公司所推荐的人才获得客户的认可，该公司在面试上下大功夫，充分挖掘应聘者胜任特质信息。目前，Standard公司的人才顾问就统一采取这种基于考察应聘者核心胜任特质的面试技术。这种面试技术正在迅速地取代传统面试，为许多用人公司所乐于采用。

　如何使这种画试技术能够有效、可靠、公平地考察应聘者，避免面试官的主观偏见，获得对应聘者的客观、准确的评价呢？需要从以下三个方面来考虑：

　面试前：科学设计面试问题

　科学地没计画试问题对整个面试的成功有很大的作用，可以增加画试官提问的针对性，避免问一些与目标职位胜任特质无关的问题，提高面试的效率和效果。最重要的——点足要没计行为性问题，即所设计的问题都是关于应聘者的行为特征。这就必须对目标岗位进行深入的分析，找出该岗位的核心胜任特质。

　案例

　对于一个高级客户服务代表，该职位的关键职责描述如下：

　1．根据生产工艺及生产能力检查客户的产品需求，必要时提供有关成本的其他建议；

　2．指导客户服务代表带领新员工工作、成长和发展；

　3．跟踪重要客户及处理较复杂的订单。

　第一项职责要求具有敏锐的观察客户需求的能力以及良好的人际沟通芰?图记伞N颐强梢陨杓葡铝形侍猓?

　请单一个例子说明你是怎样识别客户的产品需求的？

　当客户的产品需求与公司的生产工艺或能力出现矛盾时，你是怎样处理的？请举例说明。

　请你讲述一次你向公司提供控制成本建议的经历。

　第二项职责要求具有指导下属的意识及能力；人际关系沟通能力。我们可以设计以下问题：

　你是否经常指导下属的工作？请举例谈谈你是如何指导他们的？

　当下属不能按照你的要求完成工作任务时，你如何处理？

　请你举例谈谈你是如何带领新员工走向成熟的？

　职责三涉及到任职者的系统分析以及人际技巧和影响力，我们可以设计这样一些问题：

　你能否给我们讲一次你跟他人的观点发生激烈冲突的经历，你是怎样解决的，结果怎样？

　在工作中，你是如何识别你的重要客户的？你又是如何保持这些客户的？

　请你讲述一次你全过程参与的与客户签约的经历。

　在准备面试问题时，应该注意三点：第一，首先要对目标岗位进行深入的分析，找出该岗位的核心胜任特质；第二，提问要紧紧围绕核心胜任特质；第三，这种提问关键是让应聘者讲述行为性事例。

　面试时：把握面谈的技巧

　懂得行为性面试中的一些面谈技巧，并正确地运用这些技巧对发挥行为性面试的功效，充分挖掘有关于应聘者的胜任特质的.信息具有极其重要的作用。

　注意事例的行为性

　应聘者所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型：

　(1)含糊事例。如“我时常花时间了解客户需求，而且客户也很满意”。这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。

　(2)主观事例。如“我认为作为一个领导，关键是关心下属”。“认为”是一种主观的看法，并不能说明应聘者曾经有过该行为，也就不能推测应聘者是否有这方面的能力。

　(3)道理事例。如“要开发一个新的市场，首先我会做市场调查……，然后我会发布广告……”。“会”是用得最多的词，它说明应聘者的论述是基于某种理论或假设。但我们关心的不是应聘者是否知道这些理论，而是应聘者是否具有这方面的能力。

　对于面试中出现的这些非行为事例，面试官应该具有敏锐的眼光，能够将其识别出来，并且，还应有相应的方法将应聘者的讲述引回到行为性事例中来。比如，当应聘者讲述的是以上几种事例时，面试官可以采取类似的提问：“你能不能讲一下你拜访客户的具体时间安排？”“你能不能具体地讲一讲你与下属是如何相处的?”“你以前有没有独立开发过一个新市场?”

　注意行为事例的完整性

　虽然应聘者所讲述的事例是行为性事例，但是应聘者所讲述的这些行为事例可能是不完整的。所谓完整的行为事例要包含4个要素，即情境(Situation)、任务(Task)、行动 (Action)、结果(Resuh)，即“STAR”。情境，是事例发生的背景、环境；任务，是在一定情境下所要达到的目标；行动，是为达到该目标所采取的具体行动；结果，包括积极的和消极的结果。具备了4个要素的就是一个完整的行为事例，它可以使我们全面了解该应聘者的知识、经验、技能以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的各方面。

　案例

　这是一位应聘者在面试中的描述：“上次与客户签约时，我是谈判代表之一。刚开始气氛很紧张，双方都不愿意让步。但最后我们还是成功地谈了下来，对方答应了我们的大部分条件。”这个事例是行为事例，但该行为事例是不完整的。该事例有完整的S(刚开始气氛很紧张，双方都不愿意让步)和T (与客户签约)。但是该事例中没有A，即“我们做了什么获得了成功，特别是应聘者做了些什么”这部分内容。而且，事例中的R部分也不具体，即“对方答应了大部分的条件，我方是否也有相应的让步”的描述不清晰。

　对于一个不完整的行为事例，就要针对其不完整的部分进行提问。上例中就可以对 A和具体的R进行提问，如：“你谈一谈你们怎样让对方答应你们的大部分要求的”、“你做了什么工作吗”、“你们是否也有相应的让步呢?”

　正弦曲线原则

　在面试过程中，如果应聘者说谎，即讲述的行为事例是虚假的，如，将别人所做过的设计方案阅读之后说成是自己做的，或特别人的行为事例说成是自己的，等等，这就会影响整个面试的结果。因此，辨别应聘者行为事例的真伪是很重要的。正弦曲线原则就是一种鉴别行为事例真伪的比较有效的办法。

　所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。

　面试官的提问方式如下：

　(1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。

　(2)起点4，针对行为的结果提问。如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。

　(3)起点2，针对最成功之处提问。如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。

　(4)起点3，这是对最失败之处提问。常用的提问包括：“在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、“你又是如何克服的”等。

　采用正弦曲线原则的提问方式，面试官可以判断出应聘者所讲述的行为事例的真伪。因为对于虚假的事例，应聘者很难详尽地说明事例中的每一个细节，正弦曲线的提问会使该应聘者出现这样或那样的漏洞。同时，该提问方式可以使面试官对整个行为事例有更具体的了解。

　面试官的提问技巧

　以上主要谈了在面试过程中，面试官如何识别应聘者所讲述的事例的完整性、行为性以及真伪性等问题。但这一切都是建立在面试官有效的提问方式上的。在面谈中，面试官自己也可能会犯错误。面试官面试中应避免两种错误：

　理论性提问。比如“你认为作为一个领导，应该如何帮助下属尽快地成长起来？”这里“认为”二字无疑就会引导应聘者按照书本上的说法或假设进行完美的阐述。但一场行为性面试的目的，是通过应聘者叙述的行为事例来推测该应聘者是否具有胜任所应聘职位的能力，而不是应聘者是否能说出相应的理论知识。因此，该提问是一大忌。

　诱导性提问。例如“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的”等。该提问中应聘者自然会十分强调他在处理与客户的关系时是如何注重服务意识的。因为面试官已经做了前提假设：“和客户打交道需要很强的服务意识”，实际上已经把自己想要的答案告诉应聘者了。这种提问是得不到应聘者是否真正具有客户服务意识的。

　为了避免以上两种错误，面试官的提问应更多地以“能不能”、“有什么”开头，以此来对具体的行为事例进行提问。

　面试后：客观的评判

　经过一场面对面的面试后，面试官将会获得有关应聘者胜任力各方面的信息。此时，面试官最后一步工作也是最重要的工作是将各种信息进行整合，做出对应聘者职位胜任力的判断。但在面试后的评判中，面试官也常会犯两类错误：

　1)根据第一印象过早地做出判断；

　2)根据事后印象做出模糊的判断。前一种做法对于资深的面试官来说可能会有效，但那是经验积累的结果，对于一般的面试官来说只会增加犯错误的概率；而后一种做法是面试官在面试中没有进行客观记录的结果所导致的。总地来说，这两种方法都是缺乏科学性的。

　科学的做法应该是：在面试过程中对应聘者的各项胜任特质做出评价，并做好记录，最后的评判是根据对该面试记录的客观评定基础上做出的。因此，面试记录是非常重要的。见表1。

　有了关于应聘者胜任特质的描述之后，面试官在面试结束后便可基于此对应聘者的职位胜任力做出判断了。

　需注意的是，基于关键胜任特质的行为性面试并不意味着在面试时全部采用行为性问题，所以面试官也应适当地采用其他一些类型的问题。

　扩展：如何进行一场面试

　1、热身

　在故事开讲之前，面试你的HR可能会简单的和你寒暄，或者介绍自己，又或者介绍一下目前招聘的岗位又或者这个岗位在做的项目，等等等。然而不论他说什么，你要做的是：适当的点头，微笑，眼神接触，等。

　记住，要尽快的互动起来，如果这部分会有（较多）的语言交流，那么记住，请用HR的语速，语调，表情，神态等去答复HR，做到自己像面镜子一样去反射HR的行为举止。当然了，脑子还是要保留自己的。这个环节之所以称之为热身，就是希望candidate能够尽快的模仿HR。

　2、开场

　一般情况下，轮到你大篇幅讲话的时候，也就是你被问到这个问题的时候：“请介绍一下你自己”，如果是英文面试，那么HR会对你说:" Tell me about yourself." 这个问题是一定要提前准备好的。

　切记，一定要了解自己，因为在一场面试中，你大概会花掉40%－60%的时间去聊关于你自己的事。在谈起自己的时候，记住，你不仅要谈到你过去的经验或者经历，也要谈到你的为人，包括，性格，爱好，你的各种特质等。

　接下来我将列出在讲故事的时候要注意的地方，大家可以集中起来对比自己的表现：

　3、热情

　看过很多文章中都提到了两个字：自信。Rubbish.... 忘了自信吧，一般背景不错的candidate，都会很自信，所以如果你也只是做到了自信而已，那么面试的时候你并不会给HR留下深刻的印象。

　但如果你做到让自己看上去和听上去是一个对面试和未来工作富有热情的人，你富有激情的生活和工作，那么HR则会对你有更深刻的印象。记住，热情不是嗓门大，或者动作夸张... 当表现你的热情的时候记得还是要尽量去模仿HR的。

　HR: 如果我给你发offer，你会接受吗？

　小明：会的，我当然会接受了！这个工作看起来非常不错！

　小亮：我对这份工作非常的感兴趣。我非常欣赏公司的管理模式以及公司未来的发展方向。这份工作可以让我有的放矢，我都有点近不及待的要投入到工作中去了！

　听上去小明比较热情，但实际上对于工作更有兴趣的是小亮，小亮的表现是走心，而小明的表现是走嘴。这只是一个例子，对于你自己的情况，何为热情，可到生活里去找找，在这里直接告诉你，你还是不懂，你必须去看，去体验，去互动。

　在面试的时候，可以每5-10分钟去检查一下，自己有没有表现出对于这份工作的热忱！

　4、证明自己的潜力

　大多数人在面试的时候都在提自己的过去，学校，实践，成绩，等等等等。他们以为这就是竞争力，其实不然。对潜力的轻视，是很多985, 211 以及海归败给成功逆袭的黑马的主要原因。你可以提过去的任何事迹，但切记，要与公司和你自己未来的工作相关。

　另外，还想提的是，不是你参加了500强的实习，你就有能力在500强好好工作。你的潜力，是通过成绩来体现的。比如，你降低了turnover, 你成功的引入了弹性工作制，使总成本下降了7%，等等。在说成绩的时候，百分比是一个很好的帮手。

　5、SHARE 原则。

　S:situation，故事背景。

　H: hindrances 阻力. 切记在讲阻力的时候要阻力越强越好（as hard as it could be） ! 如果一件事情中，有60%是困难的，有40%是顺利的，那么40%的部分可以不说。

　A: actions，行动。即你采取了什么行动。

　R: results，结果。结果是重头戏，尽量用数字或百分比表示！

　E: evaluation，评价。就是评价一下这件事哪里做得好，哪里还有待提高，说白了就是个小总结。

　注意，在用SHARE模型讲故事的时候，请大家一定要加一些非常生动的词儿，这些词儿也可以非常重口。比如，一个状况非常紧急，你可以说：“当时的情况非常严重，说实话我都快吓尿了...”以后HR再想要不要你的时候，可能会想到：哦，这是那个快吓尿了那个。Anyway，生动、形象、或者狠一点，咱得让人记住咱！

　6、尾声（如何结束你的面试）

　在面试快结束的时候，HR可能会问你：“那么请问你还有什么问题要问的吗？”英文的就是：“Do you have any questions for me?”。这时你可以问一些无关痛痒的问题，这个你提问的环节只要不犯错就ok了，不求出彩，出彩的在后面。

　在轮到你提问的时候，你可以问问企业文化怎么样，公司的做事风格怎样？也可以问问HR:"公司让你最满意的地方是什么？" 好，问完了问题，出彩的地方来了。当HR回答完你的问题的时候，你马上要说：刚刚我说了很多，最后我想总结一下自己为什么非常适合这个岗位.......”记住，省略号部分为你的潜力以及未来能给公司带来的好处。至于你的优点，no one care!

;

关于“影响薪酬水平的因素”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！